Con la legge n. 179/2017, il legislatore ha modificato la disciplina relativa alla tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui gli stessi siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato, fattispecie comunemente nota col nome di “whistleblowing”.

Sia per quanto attiene al settore pubblico sia per quanto attiene a quello privato, i principi cardine della regolamentazione di tale fenomeno sono i medesimi.

L’identità del soggetto che effettua la segnalazione non può essere rivelata e deve essere garantita la riservatezza nell’ambito delle attività di gestione della segnalazione stessa.

Il segnalante, inoltre, gode di un’ampia tutela nell’ambito del rapporto di lavoro, in quanto non può essere licenziato, demansionato, trasferito o essere sottoposto ad altre misure in senso lato “negative” per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione. In caso contrario il provvedimento adottato dal datore di lavoro è nullo. Parimenti è fatto divieto di porre in essere qualunque atto di ritorsione o discriminatorio nei confronti del segnalante.

È previsto, inoltre, che, in caso di controversie legate ad eventuali ritorsioni nei confronti dei lavoratori, l’onere della prova gravi sempre sul datore di lavoro, il quale dovrà dimostrare che le misure adottate sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione.

Le tutele previste per il segnalante, tuttavia, vengono meno laddove questo abbia effettuato segnalazioni infondate intenzionalmente o con colpa grave, ovvero nei casi in cui sia accertata la responsabilità penale dello stesso per i reati di calunnia o diffamazione.

La stessa legge n. 179 stabilisce che – laddove un lavoratore pubblico o privato effettui una segnalazione, in modalità non eccedenti rispetto alla finalità di eliminazione dell’illecito e nell’ambito del canale di comunicazione appositamente predisposto – tale segnalazione costituisce giusta causa di rivelazione di notizie coperte da segreto professionale, aziendale, scientifico o industriale e, nell’ambito di un contratto di lavoro subordinato, non costituisca violazione dell’obbligo di fedeltà del prestatore nei confronti del datore di lavoro. Viene, pertanto, esclusa la responsabilità disciplinare, civile e penale del dipendente che effettua segnalazioni in violazione di tali obblighi di riservatezza.

Con specifico riferimento al settore privato, la legge n. 179 ha modificato il d.lgs. 231/2001 concernente la responsabilità amministrativa da reato delle società e degli enti, inserendo la disciplina del whistleblowing all’articolo 6 che regola il modello di organizzazione e gestione volto alla prevenzione dei reati.

Il modificato d.lgs. 231/2001 prevede che, in caso di adozione di un modello organizzativo, è fatto obbligo all’ente di creare uno o più canali che consentano di presentare segnalazioni di condotte illecite, che siano tali da garantire la riservatezza del segnalante in ogni contesto successivo alla segnalazione e almeno uno di essi deve essere costituito in modalità informatiche. Le condotte illecite citate nella norma che potranno essere oggetto di segnalazione sono quelle rilevanti ai sensi del d.lgs. 231/2001, che siano fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, e le eventuali violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente stesso.

Il modello deve inoltre prevedere un sistema sanzionatorio in caso di violazione delle misure volte a tutelare il segnalante di cui si è detto innanzi, nonché nei confronti dei soggetti che effettuino con dolo o colpa grave segnalazioni infondate.