Lavoro

Decreto Trasparenza: cosa cambia per i datori di lavoro

13 Settembre 2022
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Anche l’Italia è pronta ad adeguarsi alla Direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Il decreto legislativo 104/2022 c.d. «Decreto Trasparenza», attuativo della Direttiva UE 2019/1152 circa l’obbligo dei datori di lavoro dell’UE di assicurare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, amplia le notizie e le informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, che devono essere fornite ai lavoratori da datori di lavoro e committenti.

Di seguito le principali informazioni previste dalla norma, già attualmente in vigore.

Lavoratori interessati - A chi si applicano le nuove regole?

Le informazioni obbligatorie introdotte dal D.Lgs. n. 104/2022 circa gli elementi essenziali del rapporto di lavoro e le condizioni in cui si espletano le prestazioni lavorative, nonché in merito alle tutele spettanti ai lavoratori, devono essere rese ai seguenti lavoratori:

  • lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno o a tempo parziale;
  • lavoratori agricoli assunti con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno o a tempo parziale;
  • lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale;
  • lavoratori domestici (ad eccezione degli artt. 10 e 11 del D.Lgs. n. 104/2022);
  • lavoratori occupati con tipologie di contratto individuale “non standard”:

a) contratto di lavoro somministrato

b) contratto di lavoro intermittente

c) contratto di collaborazione continuativa etero-organizzata

d) contratto di collaborazione coordinata e continuativa

e) contratto di prestazione occasionale “PrestO”

  • ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 165/2001;
  • ai lavoratori dipendenti degli enti pubblici economici.
Lavoratori esclusi
  • lavoratori con rapporto di lavoro autonomo occasionale, d’opera o professionale;
  • lavoratori sportivi con rapporto di lavoro autonomo non in forma di collaborazione coordinata e continuativa;
  • lavoratori subordinati con lavoro minimo (titolari di rapporti di lavoro con tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive; “ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere”;
  • lavoratori autonomi con rapporto di agenzia o di rappresentanza commerciale;
  • familiari lavoratori che collaborano nell’impresa del familiare titolare della stessa.
Informazioni obbligatorie da fornire al lavoratore - Che cosa deve comunicare il datore di lavoro?

Chiare”, “trasparenti” e “sintetiche”: sono i tre aggettivi che, secondo il Legislatore, devono guidare la condivisione delle informazioni da parte delle aziende.

La nuova normativa, prevede che il datore di lavoro debba comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

a) identità delle parti del rapporto di lavoro comprese quelle dei co-datori;

b) il luogo di lavoro che, se variabile, va esplicitato compresa l’ipotesi (novità) in cui il lavoratore sia libero di stabilirlo (come nello smart working);

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;

g) nel caso di lavoratori tramite agenzia di somministrazione del lavoro (novità), l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;

h) la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista (novità);

l) la durata del congedo per ferie, nonché (novità) degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura (novità), la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

– la variabilità della programmazione di lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

– le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

– il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto (novità);

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (novità);

s) ulteriori obblighi informativi, previsti dall’art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997, qualora le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o monitoraggio automatizzati.

Sistemi di monitoraggio

Il datore di lavoro o il committente deve informare il lavoratore circa l’eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati atti a fornire indicazioni inerenti alla gestione del rapporto di lavoro nonché alla sorveglianza, alla valutazione, alle prestazioni e all’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

L’informativa deve dare conto degli aspetti sui quali incide l’utilizzo dei sistemi automatizzati, degli scopi e delle finalità degli stessi, della relativa logica di funzionamento, dei dati e dei parametri di programmazione, delle misure di controllo e correzione dei processi nonché del livello di “cybersicurezza”.

Modalità di comunicazione - Quando e come deve comunicare le informazioni?

Il datore di lavoro può assolvere agli obblighi di informazione in formato cartaceo oppure in modalità elettronica o telematica (attraverso il nostro portale web per la gestione documentale).

Le disposizioni si applicheranno ai rapporti di lavoro:

  • Dal 13 agosto per le nuove assunzioni;
  • Dal 12 agosto per i contratti già in essere, entro 60 giorni dalla richiesta scritta del lavoratore.

In ogni caso le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore a cura del datore di lavoro che deve conservare la prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione per cinque anni dalla cessazione del rapporto di lavoro (art. 3 del D.Lgs. n. 104/2022).

Circa le modalità, l’obbligo può essere assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

a) del contratto individuale di lavororedatto per iscritto;

b) della copiadella comunicazionedi instaurazione del rapporto di lavoro.

Le informazioni che, invece, non sono contenute nei sopracitati documenti possono essere fornite per iscritto al lavoratore, con apposito e separato documento, entro i sette giorni o 30 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa (a seconda del tipo di informazione).

Le sole informazioni indicate alle lettere g), i), l), m), q) e r) di cui al novellato art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997, possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

Prestazioni all'estero

Il datore di lavoro che:

  • distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi;
  • invia in missione un lavoratore in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive

è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché il paese di destinazione, la retribuzione e la relativa valuta, le condizioni per il rimpatrio (ove previsto) nonché l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Sanzioni

Secondo quanto previsto dal nuovo provvedimento, se il lavoratore denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi previsti dal Decreto Trasparenza e dalle norme vigenti, una volta effettuati i necessari accertamenti, si applicano: una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato oltre a tutte le disposizioni di garanzia previste dalla L. n. 689/1981 e alla procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004. Tale sanzione aumenta nel caso in cui la violazione riguardi più di 5 lavoratori.

Trasparenza lavoro: come applicarla in pratica?

Il nostro team di consulenti del lavoro per la tua conformità normativa, ti assisterà per:

  • analisi dei format aziendali esistenti
  • identificazione e analisi di lacune
  • verifica specificità di settore
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